퇴사 통보 기간과 법적 책임

'아, 퇴사 마렵다.' 퇴사 통보 기간은 언제가 좋을까요? 직장이니라면 한번쯤 사직서를 당당하게 내고 돌아서는 모습을 생각하는데요. 퇴사와 관련된 첫 번째 시간 기간과 법적 책임 문제입니다.

 

퇴사 통보 기간

우리나라 근로기준법에는 회사에 퇴사를 통보하는 기간에 대한 규정이 없습니다. 하지만 대부분의 사람들이 30일 전에는 통보해야 한다고 합니다. 이 기준은 통상적으로 회사와 함께 일하던 동료에 대한 배려와 도덕적인 행동일 뿐 법적으로는 문제가 되지 않습니다. 이와 관련된 근로기준법과 민법을 준비했습니다.

 

근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

사업주가 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 미리 통보를 해야 합니다. 이를 지키지 않을 경우 30일분 이상의 임금을 지급해야 하죠. 해고에 대한 내용이지 퇴사와 관련된 내용은 아닙니다.

 

그럼 이번에는 퇴사와 관련된 민법을 살펴보도록 하겠습니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법에 의하면 계약 해지 통고를 하고 1월(한달)이 지나면 효력이 발생한다고 합니다. 대부분의 회사원은 월급제 근로자로 3항에 있는 '기간으로 보수를 정한 때'에 해당되기에 고용 해지의 통고는 당기 후의 일기를 경과한 시점이 됩니다. 여기서 말하는 '당기'는 사직을 하겠다고 의사를 표한 날이 포함된 임금 지급기를 말하고 '일기(1기)'는 그다음 한 달을 말합니다.

 

월급을 받는 직장인은 회사에서 사직서를 수리하지 않더라도 한달이 지나면 퇴사가 가능하다는 이야기입니다. 정확히 한 달은 아니고요. 퇴사의사 표한 그다음 월급일 이후는 출근의 의무가 소멸됩니다. 반대 시점에서 보면 사직서를 제출해도 1개월까지는 당사자 간 근로 계약관계가 남아 있다는 것으로 가장 좋은 것은 회사와 협의를 통해 퇴사일을 정하는 것입니다.

 

시급이나 일급을 받는 근로자도 비슷하지만 날짜가 조금 다르다. 월급은 당기 후의 일기를 경과해야 하지만 시급과 일급근로자는 퇴사 의사를 표시한 날로부터 1개월(30일) 후 해지 효력이 발생합니다.

 

이것을 모두 지켜야 하는 것은 아닙니다. 나가기 싫으면 그냥 그만둬도 됩니다. 근로기준법과 민법이 있지만 문제가 되는 것은 아닙니다. 하지만 알아야 할 것이 하나 있습니다. 손해배상과 관련된 소송인데요. 직장인들이 가장 불안해하는 것 중 하나죠. 어떤 경우에 발생되는지 짚어보겠습니다. 

 

 

손해배상 청구 소송

사업주는 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 미리 통보해야 합니다. 그렇지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 반면 근로자는 언제든지 계약 해지를 통보할 수 있습니다. 근로계약서 작성하셨죠? 소규모 사업장이나 일반 사업장은 이에 대한 내용을 담고 있지 않을 수도 있지만 퇴사는 1-3개월 전 통보해야 한다는 기간을 명시하는 곳도 있습니다.

 

그렇다면 '자신이 다니고 있는 회사의 근로계약서에 맞춰 지켜야 하나요?'라고 묻는 다면 '아니요'입니다. 언제든 통보할 수 있습니다.

 

그렇다고 사직서를 내고 당일 그만두는 것은 좋지 않습니다. 출근 의무가 있는 기간임에도 불구하고 무단결근을 할 경우 원칙에 따라 임금을 지급 받을 수 없습니다. 퇴직금 등 기간 산정에 불이익을 받을 수 있죠. 또한 무단 결근 등으로 인해 손해가 발생해 손해배상 청구 소송에 휘말릴 수도 있습니다.

 

근로자의 무단 퇴사로 인해 회사에 피해가 갈 수 있습니다. 일손이 부족해 납기일을 지키지 못할 수도 있고 해당 업무의 담당자 없어 금전적인 피해가 발생되기도 하죠. 이와 같이 회사가 피해를 볼 경우 회사는 근로자에게 손해배상 청구를 할 수 있습니다. 

 

하지만 손해배상 청구 소송은 사업주가 입은 손해를 입증해야 하기 때문에 쉬운 일은 아닙니다. 피해를 입증이 어렵기 때문이죠. 물론 큰 프로젝트를 진행 중이었거나 중요한 업무를 담당했다면 이야기는 달라질 수 있습니다.

 

또한 계약서에 명시된 퇴사 통보를 지키지 않거나 인수인계를 하지 않을 경우 그에 대한 임금을 지급하지 않거나 손해액만큼 퇴직금에서 제외한다는 등의 약정은 근로기준법 위반으로 사업주는 처벌받을 수 있습니다.

 

그렇다면 어떻게 하는 것이 가장 좋을까요?

 

 

퇴사 통보 기간 정하기

여러분들이 피해를 입지 않고 안전한 퇴사를 위해 해야 할 말들이 많아 글이 길어졌는데요. 법적인 문제는 없지만 도의적으로 퇴사 통보 기간은 30일로 잡는 것이 좋습니다.

 

앞으로 지금하고 있는 업무와 비슷한 일을 계속하게 될 것이고 언젠가는 동료들과 만나거나 부탁해야 하는 일들도 있기 때문에 도의적으로 한 달 정도가 가장 적당합니다.

 

후임자를 구하고 인수인계를 하는 것이 좋지만 그렇지 못할 경우 인수인계 파일을 작성해 두세요. 인수인계 과정 자체도 증거로 남겨두면 회사는 더 이상 손해배상 청구 소송을 할 자료가 없어지기 때문에 여러분에게 유리합니다.

 

하지만 당일 또는 전날 예고 없이 그만두는 것은 문제가 될 수 있습니다. 소송에 휘말릴 수도 있습니다. 특히 회사의 매출과 관련된 프로젝트가 진행 중이라면 상황이 불리해질 수도 있습니다.

 

정리

법적으로 퇴사를 통보하는 기간은 정해져이지 않습니다. 다만 회사와 후임자 그리고 나를 위해 인수인계는 필요합니다. 사원의 입사와 퇴사와 관련된 내용은 찾기 쉬운 생활 법령 정보에서 확인해 보세요.